Tạo động lực cho người lao động của công ty Mỳ Hà Việt thông qua tiền lương ld.doc.DOC

bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm
cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng ngời lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham gia lao
động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác
nhau đối với ngời lao động vì vậy mà ngời quản lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ
chính của ngời lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó khó
thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý giỏi là
không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính xác, nắm bắt
đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có
thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.
2. Động lực:
Có rất nhiều cách hiểu về động lực:
Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong
kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đợc
năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong
những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu
quả.
Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc mục
tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.
Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên
thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản.
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản
thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngời, mà nhu
cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là
con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng
lớn.
5

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá
nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi
(đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc, nó tùy thuộc vào trạng
thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó
đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng yếu
tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân
nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
công việc, còn không thì ngợc lại.
-Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hởng hai mặt
đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt
để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh
ta chán nản, nản chí, không thiết thực hiện công việc.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng
đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (đợc hình
thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ông chủ
(ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó đợc bộc lộ trong suốt quá
trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động làm nên trong Công ty. Bầu
văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ
lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh
không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm
và hăng say làm việc, còn ngợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán chờng, không hứng
thú với công việc trong ngời lao động.
6

- Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc
vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên chuyển đề bạt, khen
thởng kỷ luật nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu,
mục tiêu cá nhân của ngời lao động. Nh phần trớc đã nói, nhu cầu là nhân tố bên
trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa
mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao
động làm việc. Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ
chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa
hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng đến động
lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng,
do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy trong
khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt
đợc mục tiêu chung của Công ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy
động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực
lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có
thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra
ít động lực cho ngời lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ
đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn đợc tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng
sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc
3. Tạo động lực:
Tạo động lực cho ngời lao động là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh
nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc,
tinh thần thái độ làm việc nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của
ngời lao động và giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao
hơn.
7

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát
triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn
hoặc trong những chức năng cụ thể .
Để tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản trị
thờng sử dụng những công cụ và biện pháp sau đây:
(1). Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng
thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu
quả sản xuất và công tác.
(2). Biện pháp kích thích bằng tiền lơng: Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,
tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà
quản lý có thể khuyến khích ngời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích
tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Theo Mác khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lơng là giá cả của sức lao
động".
Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận đợc
một khoản thu nhập gọi là tiền lơng. Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao
động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ. Từ đó
ta thấy, tiền lơng có các chức năng sau.
+ Tiền lơng là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức
năng thanh toán giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
+Tiền lơng nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lơng trao
đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
+ Tiền lơng kích thích con ngời tham gia lao động vì tiền lơng là một bộ phận của
thu nhập nó chi phối đến mức sống của ngời lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, thì tiền lơng là nhân tố chính tác
động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho ngời lao
động tiền lơng phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
8

+ Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền
lơng trả cho ngời lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này đợc dựa trên
cơ sở giá cả thị trờng. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hởng đến cung
cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng nh cung cầu hàng hoá trên thị trờng.
+Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm
bảo phải trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau, nó dùng thớc đo hao
phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng. Đây là một nguyên tắc rất
quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng, làm cho ngời lao động
hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có sức
khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.
+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều
giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời lao động.
Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho ngời lao động
cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng
nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào. Điều này
sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
(3). Biện pháp kích thích lao động bằng tiền thởng: Tiền thởng là khoản tiền th-
ởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị
hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao
động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách
nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền th-
ởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối
với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa
sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng
sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác nhau phù
hợp với đơn vị mình.
Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau:
-Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
9

- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao .
- Thởng phát minh sáng kiến.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.
Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn và
đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty. Ngợc lại, nếu nh việc đặt ra
các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thởng khác
nhau gồm:
- Thởng trực tiếp
- Thởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

(4).Các chơng trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản
tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm hỗ trợ cuộc
sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc
lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một
phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi
cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực
hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hu trí,
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các
doanh nghiệp thờng có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Ch-
10

ơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy
hiểm
Dịch vụ đó là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo cho cuộc
sống của nhân viên khả quan hơn nh các chơng trình thể dục thể thao, bán khán
khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đa đón
công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc ngời
già
(5). Đào tạo và phát triển ngời lao động:
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên,
để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc. Mặt
khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ
tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy đ-
ợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn
và tích cực làm việc hơn.
(6). Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là công cụ
để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không đợc
cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho ngời lao động thấy khó khăn, mệt
mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ rãi và không
phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác xây dựng định mức có
căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
(7). Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động: Yêu cầu của phơng pháp này
là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập
thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm
cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.
(8). Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu
đó: việc doanh nghiệp xác định đợc mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thông qua những hoạt động nh tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo
11

cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến cho ngời lao động, sẽ giúp cho ngời
lao động thực hiện nhiệm vụ của mình hăng say và nhiệt tình hơn.
(9). Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động: khi
triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà quản trị cần phải
phân chia công việc một cách rõ ràng và có khoa học. Cần tiến hành giao nhiệm vụ
cho từng ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc
công việc đối với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp chuyên môn của ngời lao
động và mức độ phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải
đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã
giao cho ngời lao động để việc đánh giá thực hiện công việc trả lơng cho ngời lao
động đợc chính xác và công bằng.
(10). Đánh giá quá trình thực hiện công việc của ngời lao động chính xác và
công bằng: Nhà quản trị cần phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực
hiện công việc của ngời lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa
chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá và cách thực hiện
thộng tin phản hồi cho phù hợp, nhằm đạt đợc tính có căn cứ, sự công bằng và
chính xác trong đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động.
(11). Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí ng-
ời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế. Vai trò nó thể
hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của
mỗi ngời. Thông thờng có các biện pháp sau:
Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ.
Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.
Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để bạt đúng ngời đúng việc.
(12). Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:
Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để
tạo điều kiện phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay
bằng sáng tạo khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các
danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua.
12

Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên
nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến đời
sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu đợc
ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ.
II. Các học thuyết về tạo động lực:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào
từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các nhà
quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho
phù hợp với hoàn cảnh của Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một
cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.
II.1. Học thuyết về nhu cầu.
1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu
đó cũng rất phức tạp. Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ
tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đ-
ợc biễu diễn dới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân
(2) Nhu cầu tôn trọng
(3) Nhu cầu xã hội
(4) Nhu cầu an toàn
(5) Nhu cầu sinh lý
13
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự
hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow
muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối
với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm
các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,
nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để
thỏa mãn nó, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất
hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc
thỏa mãn. Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy
hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong
những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc
an toàn, lơng, bảo hiểm
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi mà các nhu
cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng
yêu, tình đồng loại Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con
và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đợc
giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời khác Maslow đã
chia ra làm hai loại:
- Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi
ngời, đối với độc lập và tự do
- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý, đợc thể
hiện mình
Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có
lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với
mình.
14

Xem chi tiết: Tạo động lực cho người lao động của công ty Mỳ Hà Việt thông qua tiền lương ld.doc.DOC