LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty tnhh phương minh": http://123doc.vn/document/1043821-giai-phap-hoan-thien-cong-tac-quan-ly-nhan-su-tai-cong-ty-tnhh-phuong-minh.htm
- Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện chiến lược và thủ tục,
XQF68Để thực hiện tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực
cần thiết phải:
• Thu thập thông tin, phân tích tình huống tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đê bạt
nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định
• Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh
hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp
• Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật
và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh
nghiệp và các biện pháp khắc phục.
HIV <=::<EA9MQF68
HIVIH;MQF68
HIVIHIHJ@DK:
- Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân sự trong tổ
chức một cách hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức
quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường.
HIVIHIN'@9Z;MQF68
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của
tổ chức doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
• Phân tích môi trường , xác định mục mục tiêu và chiến lược cho tổ chức
• Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức
• Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định các khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với
các mục tiêu ,kế họach ngắn hạn)
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 05
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh
nghiệp trong năm
• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
HIVIN/F>LD
HIVINIHJ@DK
- Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
nhiệm vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, khả năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
HIVININ)[:=:BF>LD:
• Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc.
• Phân tích công việc giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có
sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tính giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quà sản xuất kinh doanh.
HIVINIR <T9Z88DBF>LD
\:QK@]2^4:
\2^HXác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
\2^NThu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ(nếu có).
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 06
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
\2^R Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết khiệm trong thực hiện
phân tích công việc tương tự như nhau.
\2^V Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức có thể
sử dụng một hoặc các phương pháp thu thập tông tin phân tích công việc
sau này: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm, thực
nghiệm.
\2^WKiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin: những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
\2^_ Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
\( $!(#$ %X"#X!`#a #$ %X"#
\( $!(#$ %X"# \( !`#a #$ %X"#
• Nhận diện công việc (tên, mã số, cấp
bậc, lương…)
• Tóm tắt công việc
• Chức năng trách nhiệm công việc
• Quyền người thực hiện công việc
• Điệu kiện làm việc
• Tiêu chuẩn mẩu đánh giá
• Trình độ văn hóa, chuyên môn,
các kỹ năng liên quan đến công
việc
• Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe,
hoàn cảnh gia đình, lối sống,
quan điểm sống, tính cách…
HIVIR'@9Z?C:
Để trở thành một nhà quản trị giỏi, nhất thiết được những yếu tố nào làm suy yếu
động lực làm việc của con người. tìm mọi cách để làm giảm bớt tác động tiêu cực
đến động lực làm việc của con người. Một trong những cách để làm giảm bớt sự
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 07
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
không phù hợp giữa người và công việc là tuyển thuê người phù hợp hay còn gọi là
tuyển dụng.
HIVIRIH!?CK<:
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực
để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức
+3QE@9Z?CK<
b9:]c
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 08
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 9
Hoạch định TDNS
Hoạch định TDNS
Các giải pháp khác
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Tuyển mộ
Nguồn bên ngoài
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Các phương pháp nội bộ
Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ
Các giải pháp bên ngoài
Các giải pháp bên ngoài
Các nhân được tuyển mộ
Các nhân được tuyển mộ
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 10
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
HIVIRIN QL:
QLd9<]<:DB
- Trước khi nhà quản trị nhân sự đưa ra quyết định nhân sự đưa ra quyết định yêu
cầu tuyển mộ nhân sự, sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để quyết định tuyển
chọn nhân sự nhưng trước tiên phải xem xét lại các nhân viên trong tổ chức, từ đó
mới quyết định tuyển chọn nhân sự trước tiên phải xem xét lại các nhân viên có
trong tổ chức, từ đó mới quyết định tuyển từ nội bộ hay bên ngoài.
!d<]<:DB
- Là cách tìm những nhân viên có của tổ chức, có năng lực thực hiện công việc mà
nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình thức ưu tiên
hàng đầu
0CK khuyến khích nhân viên đóng góp sức lực, năng lực cho tổ chức. bên
cạnh đó nhân viên thấy tổ chức luôn chú ý đến họ và luôn tạo cơ hội cho họ thăng
tiến. hơn nữa nhân viên sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn trong công việc do đã hiểu được
mục tiêu của tổ chức, và chi phí tuyển dụng lại thấp
2eCK
• Tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng
do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước
nay, họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu
không khí thi đua, dễ nảy sinh bất mãn cho ứng viên không được đề bạt
• Trong các tổ chức doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó mà không được chọn, từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc.
!d]:
- Khi tổ chức cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù
hợp hay không đáp ứng được thì có yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có năng
lực từ bên ngoài. Thông qua các nguồn sau:
!d9FK^DLD6K
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 11
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Cách này thì nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân sự với
số lượng lớn
- Tuy nhiên do lợi ích của các trung tâm nên thường chất lượng ứng viên không cao,
vì vậy nên áp dụng phương thức này khi yêu cầu về trình độ nhên viên không cao
!d@92f;
- Các ứng viên được đào tạo có hệ thống, trẻ năng động ,sáng tạo, nhiệt tình cao,khả
năng tiếp thu kiến thức nhạy bén,có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển
dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn
- Tuy nhiên phần đông chưa có kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn
nữa chất lượng đào tạo cửa các trường đại học không giống nhau
!d@:DB;9:
- Không tốn chi phí đào tạo dạy nghề
- Nhưng phải thường xuyên thõa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, cũng
như cần xem xét khả năng tài chính của công ty
gL8<B3hLD
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì ứng viên chưa có việc làm nên dễ chấp nhận việc
làm. Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ
của họ khi cần
!dFLi=:>?
- Thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước
Khi dùng ứng viên này để đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại, để
tránh tư tưởng của nhân viên khác có thể rời bỏ doanh nghiệp bất kì lúc nào và quay
lại không mất mát gì.
!d2fEj=:FL^D
- Chất lượng thường được đảm bảo, dễ hòa đồng vào tập thể do đã có người quen
Nhưng dễ dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu có cảm tưởng không tốt về
doanh nghiệp khi bị từ chối
!>E:EA@
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 12
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là công ty lớn, nhanh chóng cập nhật được
yêu cầu của nhà tuyển dụng, là dịp quảng bá thương hiệu. Nhưng chi phí khá cao
!d@>?2LkQF68
- Chỉ áp dụng trong trường hợp cần tuyển ứng viên xuất sắc, đồng thời chi phí cũng
khá cao
#@B23B@B?CK<
• Quảng cáo
• Cử nhân viên trực tiếp đến các trường đại học
• Tiếp nhân sinh viên thực tập
• Nhờ nhân viên trong công ty, tổ chức giới thiệu
• Thông qua các trung tâm cung ứng
HIVIRIRI!9Z8E@9Z?C
• Chuẩn bị tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhân, nghiên cứu hồ sơ
• Phỏng vấn sơ bộ
• Kiệm tra trắc nghiệm
• Xác minh lý lịch
• Khám sức khỏe
• Ra quyết định tuyển dụng
• Bố trí công việc
HIVIRIV!9lDKLBmLk
!9lDKL@Z9lDK
tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, nhằm giảm chi phí
huấn luyện, giảm rủi ro, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc đúng
khả năng nên giảm bớt tình trạng nghỉ việc.
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 13
Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
#@Z9lDK
• Kiến thức tổng quát
• Trí thông minh
• Tâm lý
• Sự khéo léo về nghề nghiệp
• Khả năng vận dụng đầu óc
• Cá tính
• Khả năng nhận Thức
• Thực hiện mẫu công việc
/mLkL@ZBmLk
Đánh giá trực tiếp nhân viên về cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói, khả
năng ứng xử, giải quyết tình huống
#@ZBmLk
• Theo mô thức
• Không theo mô thức
• Cá nhân
• Căng thẳng
• Liên tục
• Tình huống
Tùy vào loại hình công việc, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà phong vấn mà áp
dụng hình thức cho phù hợp
HIVIV;LB@9C:
HIVIVIHJ@DKĐào tạo và phát triển là quá trình cho phép cho phép con người
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân
SVTT : Hoàng Bảo Sơn 14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét