LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển sacom.": http://123doc.vn/document/1044423-mot-so-bien-phap-nham-nang-cao-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-co-phan-dau-tu-va-phat-trien-sacom.htm
khác của quản trị nhân sự.
• Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.3.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung
thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
5
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu chuẩn
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe.
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ
là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc
vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ
họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức
độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh
lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công
việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công
việc.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
6
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh
giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh
nghiệp.
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.
Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng
• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế
mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
7
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn,
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
• Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm:
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của
doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, văn phòng
dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và một số hình thức
khác.
1.3.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Bước 6: Đánh giá ứng viên và quyết định.
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.3.3.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo, mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
8
môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thách thức trong
tương lai.
Lao động là là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
1.3.3.1.1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng
nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận. Vì vậy nhân viên không phát huy được
tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn
nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
thông minh, năng lực, năng khiếu của mỗi người.
1.3.3.1.2. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần
thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối
với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
9
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho
người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp cách thức
giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp
này được áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ
giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức
và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…
1.3.3.2. Phát triển nhân sự
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động
tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt
hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn
lực con người trong doanh nghiệp.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
10
1.3.4. Đãi ngộ nhân sự
1.3.4.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía những người được
trả lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu
cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và
kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh và giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia
công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả
lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng
ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng nhược điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích
thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó, giảm hiệu quả
công việc.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
11
- Trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc
mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động
cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng
khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên, đồng thời cổ vũ cho toàn bộ
nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
1.3.4.2. Đãi ngộ tinh thần
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao
động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo,
dán hình tuyên dương…
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Về khía cạnh
tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và
tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự
1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh
• Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
12
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động doanh nghiệp, phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều
cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân
tài cho doanh nghiệp. Điền này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản
trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh
nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh
nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng
hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp
còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện
môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính
sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ là vấn đề
lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công
việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa, do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại
lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít
người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có
chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư
thừa.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
13
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu
tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với
thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không
có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ
phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm
vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
• Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản
trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người
làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
với năng suất cao…
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
1.4.2. Nhân tố con người
Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản lý, nguyện vọng, sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Tuyết Mai SVTH: Phạm Ngọc Hiệp
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét