Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Cao học 31
Đại học 31
Đào tạo về kinh doanh 31
Đại học 31
Đại học 40% 31
Đào tạo về kinh nghiệm quản lý 31
Từ 5 năm 31
Tù 3 năm 31
Năng lực tổ chức 31
+ 31
+ 31
Khả năng quyết đoán 31
+ 31
+ 31
Trình độ ngoại ngữ 31
C 31
C 31
Trình độ tin học 31
C 31
C 31
(Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) 31
2.2.1.2. Mục đích đào tạo 31
2.2.1.3. Đối tượng đào tạo 31
Đối tượng đào tạo là những nhân viên nằm trong tổ chức. Câu hỏi đặt
ra là đối tượng đó thuộc thành phần nào của công ty, kỹ năng cần bổ
xung là gì , là kỹ năng quản lý hay kỹ năng thực hiện công việc của một
công nhân hay một kỹ sư vận hành. Đôi khi doanh nghiệp tiến hành
tuyển dụng những người đã qua đào tạo. Sau đó lại tiến hành đào tạo
lại những cá nhân này, nâng cao trình độ nghiệp vụ của họ. Điều này
đã vô tình tạo ra một khoảng cách ngày càng xa giữa những người này
với các nhân viên trong công ty. Quá trình đào tạo phải phân tích trình
độ của lực lượng lao động trong công ty, cần phải đào tạo những gì và
nhiệm vụ của lần đào tạo này là đào tạo những ai nhằm tạo ra một môi
trường lao động hợp lý nhất, tối ưu nhất 31
2.2.1.4. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 32
2.2.1.5. Lựa chọn đào tạo giáo viên 35
2.2.1.6. Chi phí đào tạo 35
Chi phí đào tạo là một điều phải tính đến và không thể bỏ qua. Doanh
nghiệp không thể tổ chức một khoá đào tạo với một chi phí nằm ngoài
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
khả năng tài chính của mình hay việc tổ chức khoá đào tạo đó lại phải
khiến cho doanh nghiệp phải gác lại quá nhiều kế hoạch phát triển sản
xuất. Mặt khác nếu như chương trình đào tạo trở thành một gánh nặng
về tào chính cho doanh nghiệp thì rất có thể chương trình đó sẽ bị gián
đoạn giữa chừng. Đây là một vấn đề cần giải quyết một cách cụ thể và
có kế hoạch thật chi tiết trước khi thực hiện một chương trình đào tạo.
35
2.2.1.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo 37
2.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển của công ty 38
2.2.2.1. Kết quả đào tạo của công ty 38
2.2.2.2 Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển của công ty:
39
Nhược điểm 41
Bên cạnh những ưu điểm kể trên công ty không những nhược điểm cần
khắc phục 41
Thứ năm công ty chưa có chính sách hợp lí nhằm liên kết một cách hài
hoà lợi ích của công ty với lợi ích của người lao động trong quá trình
đào tạo. Điều này có thể gây khó khăn cho cán bộ công nhân viên trong
khi vừa tham gia quá trình học tập vừa chăm lo cho gia đình, vừa hoàn
thành nhiệm vụ tại công ty 42
Thư sáu, về tổ chức quá trình đào tạo với cả nhân viên và nhà quản trị
còn có một số mặt hàn chế: 42
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính định tính chưa cao, chưa
có một quy trình cụ thể rõ ràng. Điều này có thể gây lên tình trạng
chênh lệch giữa số lượng đào tạo với yêu cầu của công việc, khiến cho
công ty không tận dụng hết khả năng làm việc của cán bộ công nhân
viên 42
Công ty cũng nên cập nhập việc xây dựng chương trình đào tạo mới
phù hợp với mục tiêu của toàn ngành và của công ty trong những năm
tới 42
Quá trình đánh giá đối tượng sau đào tạo còn chưa sát với thực tế của
công ty, khó khuyến khích nhân viên tham gia khoá đào tạo. 42
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 43
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 43
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty 43
3.1.2. Phương hướng đào tạo của công ty 46
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày càng gay gắt, với sự
xuất hiện hàng loạt các đối thủ cạnh tranh cả trong và ngoài nước
khiến cho công ty gặp phải những khó khăn nhất định. Đứng trước
thực trạng đó công ty Cơ khí Hà Nội đã xây dựng cho mình các kế
hoạch mang tính chiến lược như: chủ động tích cực trong tìm kiếm thị
trường mới, đặc biệt là thị trường nước ngoài, quan tâm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, cải tiến máy móc, công nghệ. Công ty đã đưa ra
phương hướng đào tạo cho những năm sau: 46
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của
công ty 48
Xuất phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty,
công tác đào tạo có vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty.
Qua khảo sát, nghiên cứu và phân tích tình hình đào tạo nhân sự tại
công ty trong thời gian qua, có thể đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công tác đào tạo như sau: 48
3.2.1. Hình thức và phương pháp đào tạo 48
3.2.1.1. Hình thức đào tạo 48
Công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo chuyên môn sâu, đào tạo từ
xa và đào tạo qua mạng Internet. Đây là hình thức đào tạo được áp
dụng phổ biến trên thế giới. Với ưu điểm: Nhân viên vừa có thể tham gia
khoá đào tạo trong thời gian rỗi mà không ảnh hưởng đến công việc
hiện tạ. Ngoài ra chi phí dành cho hình thức này rất rẻ, lại thuận tiện,
mà lại có thể thường xuyên cập nhật kiến thức trong bất kì thời gian
nào 48
3.2.1.2. Phương pháp đào tạo 49
3.2.2. Nội dung đào tạo 50
3.2.3. Tổ chức công tác đào tạo trong công ty 51
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 51
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty vẫn chưa xác với thực tế nên
hiệu quả đào tạo chưa cao. Thông qua những đánh giá và khảo sát trên
thực tế, ta có thể đề suất nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược phát triển
chung của công ty. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không
có đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để tránh tình trạng gây
lãng phí hay đào tạo thiếu dẫn đến đào tạo kinh doanh thấp, phải xác
định nhu cầu đáo tạo. Nhu cầu này được dựa trên căn cứ như: Chiến
lược về sản phẩm, chiến lược về sản xuất kinh doanh trong tương lai,
chiến lược về con người 52
3.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.54
Chương trình đào tạo phải được xây dựng với nôi dung sau 54
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
3.2.3.3. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả và chương trình đào tạo .55
` Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả 55
Để giúp kinh nghiệm cải tiến những chương trình đào tạo nhân sự tiếp
theo, công ty nên chủ động hơn nữa trong việc đánh giá sau đào tạo.
Trước hết nhân viên cũng nên tham ra việc đánh giá kết quả đào tạo để
họ thấy được kết quả sau đào tạo, cũng như có cái nhìn khách quan cho
việc đánh giá. Các nhân viên đánh giá đào tạo có thể thông qua các
mẫu đánh giá như sau: 56
KẾT LUẬN 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
1/ Giáo trình quản trị nhân sự- Tác giả: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân 61
2/ Giáo trình Kinh Tế Lao Động 61
3/ Website. www. Kienthuckinhte.com.vn 61
4/ Giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học – Tác giả: PGS.TS.Nguyễn Ngọc
Quân 61
5/ Tài liệu từ các phòng ban trong công ty ( Phòng tổ chức, phòng tài chính ,
phòng xuất nhập khẩu 61
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI thế kỷ của nền kinh tế trí thức. Thông tin và trí thức là
nguồng sức mạnh thúc đẩy sự sống còn và phát triển của tất cả các quốc gia,
các tổ chức, các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực cũng trở thành vấn đề
vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược. Chính vì vậy hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng nhằm
cung cấp thông tin, kiến thức và kỹ năng có liên quan, thậm chí là giải pháp
duy nhất. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay: Khi mà Việt Nam thực hiện cam
kết thương mại song phương và đa phương với các nước trong khối ASEAN,
Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, và cam kết quốc tế khi Việt Nam là thành viên
thứ 150 của WTO, việc hội nhập trong nhiều lĩnh vực sẽ tạo ra cơ hội và
thách thức đòi hỏi mối tổ chức, doanh nghiệp phải ra tăng năng lực cạnh
tranh; Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp có thể nhận thấy rằng áp lực trực
tiếp của quá trình hội nhậpWTO là cuộc cạnh tranh trực tiếp về nhân tài và
khoa học kỹ thuật.
Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn
yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy
quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi
liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại
của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan
trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì
nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu
những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và
gây ra sự lãng phí đáng tiếc.
Làm thế nào để có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm
chất đạo đức tốt nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay, thực hiện thành công sự
nghiệp CNH – HĐH đất nước không chỉ là vấn đề “quốc sách hang đầu”, mà
còn là vấn đề mang tính sống còn đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên
cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và
phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các
anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến.
Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của công ty.
Em đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà
Nội”.
Mục đích nghiên cứu :Là thông qua viêc tổng kết thực tiễn, nhận rõ và đánh
giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực hiện có của công ty có khí Hà Nội.
Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tổ chức đào tạo nhân sự tại Công ty Cơ khí Hà Nội thời
gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các hoạt động tổ chức đào tạo nhân sự ở Công ty cơ
khí Hà Nội. Vì vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tổ
chức đào tạo tại công ty cơ khí Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu:
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
- Phương pháp phân tích thông kê.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp.
Kết cấu của đề tài:
Đề tài gồm ba chương: Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên
Chương I: Cơ sở lý lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Chương III: mốt số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguốn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ,
đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành
và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi ,….của mỗi cá
nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu
quả trong lĩnh vực công tác của họ.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, dược cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành
tốt công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển đòi hỏi người lao
động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc
ngày càng cao, đặt ra vấn đề ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động.Các công cụ kỹ thuật, trang thiết bị được cải tiến do trình độ khoa học
phát triển cũng đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo để có thể theo kịp với tốc
độ phát triển này, đồng thời sử dụng hiều quả, hết công suất trang thiết bị hiện
đại.
Phát triển nguồn nhân lực: phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra
cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ
chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào
tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một
cách có hệ thống tri thức, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có
để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong doanh nghiệp. Hoạt động
phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bối
dương cho cán bộ quản lý.
Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra khái niệm chung cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển đối
với các nhân viên của doanh nghiệp là quá trình được thực hiện mang tính bài
bản, hệ thống dẫn đến sự thay đổi về nhận thức, từ đó biết thay đổi hành vi
phù hợp với sự vận động và phát triển của doanh nghiệp.
Điểm chung của đào tạo và phát triển là: Kiến thức, kỹ năng, khả năng,
thái độ và hành vi của người lao động nhưng đào tạo có tính định hướng cho
hiện tại, cho công việc thực tế, giúp người lao động hoàn thành công việc, còn
phát triển chú trọng tới kiến thức, kỹ năng chuẩn bị cho các công việc trong
tương lai mang tính chiến lược.
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Đối với người lao động.
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác
dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh
chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp nhân viên
có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu
hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng
được với sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Đào tạo còn giúp nhân viên thảo mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển
các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối với công
việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính vì vậy, chính
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với
công việc và trung thành hơn với công ty.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả
cao hơn. Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và
theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho
công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề
ra.
Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ
của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính
bất thưòng cao của thị trường.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng
của toàn xã hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung
cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ
chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo và đào
tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho
toàn xã hội.
Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu,
học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác
trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin
giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp.
Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung của toàn xã hội, từ đó tiến
tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét