Chuyên đề tốt nghiệp
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.1.3. Xác định nơi tuyển mộ
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
1.2. Tìm kiếm người xin việc
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải
quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các
ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những người
được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác
khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy
nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
5
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
5
Chuyên đề tốt nghiệp
Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo
đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các
kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý
lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v
1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung
này ta cần chú ý tới các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài
chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được, đã dảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
2. Các bước của quá trình tuyển chọn
2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
những quyết định có tiếp xúc mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình
6
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
6
Chuyên đề tốt nghiệp
phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này thì các tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng mô tả để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các
yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ
những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước
đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp
vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xi việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc
được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng
để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các
thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước
muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp
tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
7
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
7
Chuyên đề tốt nghiệp
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện c. Mặt khác đơn xin
việc giữa người xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi
tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc. Kinh nghiệm của người xin việc,
họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong
đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong
đơn xin việc mời cho chúng ta thấy hiện trạng kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết
được "như thế nào" hoặc "tại sao"… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các
nhà tuyển chọn sẽ có những chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay
chấm dứt quá trình tuyển chọn.
2.3. Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin
về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ, các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này sovới các cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,
hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm
nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
+ Trắc nghiệm thành tích: trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được
áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá
xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ
đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm
tra… tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù
hợp.
8
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
8
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này được dùng chủ
yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm
thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng và khả năng vận động
tâm lý.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước
mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế có
nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nỏi, khí chất linh hoạt… đây
là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này
sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng
vào công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường
dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này
thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động. Khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… tất cả các trắc
nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của
người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV… hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích
các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
9
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
9
Chuyên đề tốt nghiệp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
- Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
+ Thu thập các thông tin về người xin việc
+ Đề cao công ty
+ Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc
+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
- Hiện nay người ta thường áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
+ Phỏng vấn theo mẫu
+ Phỏng vấn theo tình huống
+ Phỏng vấn theo mục tiêu
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn
+ Phỏng vấn căng thẳng
+ Phỏng vấn theo nhóm
+ Phỏng vấn hội đồng
2.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của
các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cần
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa
vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xé và đánh giá một cách khách
quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
10
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
10
Chuyên đề tốt nghiệp
- Để đảm bảo thống nhát từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sửụngld thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh
giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan
trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận
tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai thác trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng
chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra
quyết định cuối cùng.
2.8. Tham quan công việc
- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu
ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc đó không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sua khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được
một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu
nhập…
- Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những
điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ.
2.9. Ra quyết định tuyển chọn
- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
11
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
11
Chuyên đề tốt nghiệp
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của phỏng
vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng thì người sử
dụng lao động là người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả
ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động mà
nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây,
thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
IV. ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN, TUYỂN MỘ
- Sau một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn thì các tổ chức cần phải đánh giácác
quá trình tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt
hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để
đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:
+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài
chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
hưởng tới chất lượng được chấp nhận.
+ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức.
+ Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
+ Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết đựoc các trường hợp phải loại bỏ chưa.
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.
12
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
12
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX (CÔNG TY)
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty là Công ty TNHH một thành viên do công ty cổ phần hoá dầu
Petrolimexx đầu tư và là chủ sở hữu 100% vốn điều lệ được thành lập tại Quyết định
số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần hoá
dầu Petrolimexx.
Tên gọi: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Anh: Petrolimex Asphalt Company Limited
Tên viết tắt: PLC Asphalt Co., Ltd
Địa chỉ: Số 1 Khâm Thiên - quận Đống Đa - Hà Nội
ĐT: 04 8513206
Fax: 04.8513209
Biểu trưng của công ty sử dụng biểu trưng của công ty mẹ.
Vốn điều lệ: 50 tỷ đồng Việt Nam
Lĩnh vực kinh doanh:
- Hoạt động xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnh vực
nhựa đường.
- Kinh doanh các dịch vụ có liên quan đến lĩnh vực nhựa đường: vận tải thuê,
cho thuê kho bãi, pha chế thuê, phân tích thử nghiệm, tư vấn và dịch vụ kỹ thuật.
13
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Công ty trực tiếp tổ chức bán hàng và vận chuyển sản phẩm nhựa dường đến
các trạm trộn bê tông nhựa nóng cho khách hàng và đến tận các công trình thi công
của khách hàng. Ngoài ra còn thông qua kênh phân phối trung gian nhằm đáp ứng
nhu cầu duy tu và thi công mới các công trình cầu đường trong cả nước.
- Công ty có hệ thống khách hàng truyền thống là các Tổng Công ty thuộc Bộ
Giao thông vận tải, Bộ Xây dựng, Bộ Quốc phòng, các công ty công trình giao thông
của các tỉnh, thành phố, các nhà thầu quốc tế, các công ty TNHH và các công ty cổ
phần và các doanh nghiệp tư nhân trên toàn quốc.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex là một đơn vị thành viên của Công ty
CP hoá dần Petrolimex (PLC) chuyên kinh doanh các sản phẩm hoá dầu trên thị
trường toàn quốc và thị trường các nước trong khu vực Đông Nam Á.
Hiện nay, Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex có hệ thống kho bể chứa
nhựa đường đặc nóng 60/70 trải dài trên phạm vi toàn quốc, bao gồm 5 kho đặt tại 5
thành phố là Hải Phòng, Đà Nẵng, Qui Nhơn, TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ với sức
chứa trên 18.000 tấn.
Trong hệ thống 5 kho bể chứa nhựa đường của Công ty nêu trên, tại mỗi kho
đều có hệ thống sản xuất đóng nhựa đường phuy. Riêng tại kho Nhà Bè - TP. Hồ Chí
Minh có thêm hệ thống sản xuất pha chế nhựa đường lỏng (cut back) MC 30 và
MC70. Đây là điều kiện để công ty đáp ứng đồng bộ các loại sản phẩm có dẫn xuất
từ nhựa đường.
Lực lượng vận tải nhựa của Công ty gồm có trên 40 chiếc xe bồn chuyên dùng
vận chuyển nhựa đường có tải trọng từ 10 đến 20 tấn một chiếc, sẵn sàng đáp ứng và
phục vụ kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm nhựa đường ở bất cứ
nơi đâu.
Là đơn vị đầu tiên tổ chức kinh doanh nhựa đường đặc nóng 60/70 tại Việt
Nam từ năm 1997, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao được đào
14
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét